Wenn bei Euch über DEI gesprochen wird – was landet dann am Ende auf der Maßnahmenliste?
Kann sein, dass Du gerade denkst: Wir brauchen dringend ein Mentoring-Programm. Oder: Wir zeigen mit einem Diversity-Tag, dass uns inklusive Zusammenarbeit wirklich wichtig ist. Vielleicht auch ganz pragmatisch: Wir schärfen (oder entspannen 😉 – je nachdem ;)) unsere Tonalität nach außen – in Stellenausschreibungen, in Ads, in der Art, wie wir über uns sprechen.
Ja, das ist alles wichtig und richtig. Aber an eins wird oft nicht gedacht: Das Thema Geld und finanzielle Bildung für Mitarbeiter*innen.
Dabei ist Financial Inclusion eines der am meisten unterschätzten DEI-Themen überhaupt.
Das sage ich jetzt nicht nur, weil ich aus der Finanzbildung komme – klar liegt mir das Thema nahe, da ich seit Jahren Finanzexpertin bin und die Corporate World gut kenne.
Nein, ich habe in den letzten Jahren mit Hunderten Frauen aus Unternehmen wie vielleicht auch Deiner Organisation gesprochen – und ich sehe ein Muster, das sich einfach nicht mehr wegdiskutieren lässt:
Wir reden hier über ein strukturelles Problem in unserem System – eines, das Deine Organisation aktiv mitlösen kann: Gender Pay Gap, Gender Investment Gap, Gender Pension Gap.
Und ja, Ihr könnt da tatsächlich etwas verändern – mit deutlich mehr Hebeln, als einige in den HR-Abteilungen aktuell nutzen.
Was steckt hier wirklich dahinter – und warum ausgerechnet Du das lösen kannst, ohne dass es nach einem PR-Move aussieht? Das schauen wir uns jetzt mal an.
Drei Gender-Gaps in unserem System – und warum sie Dich und Deine Organisation etwas angehen
Nennen wir mal ein praktisches Beispiel: Tanja, ist eine Marketing-Managerin bei Dir im Unternehmen – seit vier Jahren arbeitet sie bei Euch und hat sich von einer Junior-Position zu einer Senior-Position mit viel Talent und Fleiß hochgearbeitet.
ABER: Sie verdient für die gleiche Position weniger als ihr Kollege Tim, obwohl sie zusammen im selben HR-Onboarding saßen und im selben Team durchgestartet sind. Niemand ist da schlechter oder besser vorangekommen – beide sind wirklich gute Mitarbeiter*innen, die Ihr nicht missen wollt.
Dass Tanja weniger bekommt, addiert sich über ihr ganzes Leben hinweg. Sie zögert z.B. auch eher bei Investitionen, da sie denkt, dass sie dafür noch viel mehr verdienen müsste.
Und am Ende ihres Erwerbslebens bekommt sie eine Rente, die kaum zum Leben reicht.
Tim kann sich natürlich auch nicht nur auf die staatliche Rente verlassen, aber er bekommt schon alleine durch sein höheres Gehalt mehr, da er mehr eingezahlt hat. Und statistisch gesehen investieren Männer auch häufiger als Frauen, da der Finanzmarkt plus Kommunikation einfach mehr in Richtung des Mannes als der Frau gehen.
Also hat er wahrscheinlich auch schon früher angefangen, Geld für das Alter anzulegen, sodass er sich im Rentenalter auch ganz gut selbst finanziell um sich kümmern kann.
Die Daten zeigen: Dass Frauen weniger als Männer verdienen, ist keine Behauptung, sondern immer noch Fakt.
Das Statistische Bundesamt hat für 2025 einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent ermittelt – Frauen verdienten im Schnitt 4,24 Euro weniger pro Stunde als Männer (!!!).
Selbst wenn man Faktoren wie Branche, Position und Arbeitszeit rausrechnet, bleibt ein bereinigter Gap von 6 Prozent übrig. Wir sprechen von:
- gleicher Tätigkeit
- gleiche Qualifikation
- gleiche Erfahrung
- trotzdem weniger Geld auf dem Konto
Und genau das ist der Punkt, den viele übersehen: Beim Gender Pay Gap hört es nicht mit der finanziellen Ungleichheit auf – das ist ‘nur’ der Startpunkt.
Laut Zahlen von Destatis liegt der Gender Pension Gap in Deutschland inzwischen bei 24,2 Prozent – Frauen ab 65 erhalten im Schnitt rund 1.820 Euro Alterseinkünfte brutto pro Monat, Männer rund 2.400 Euro.
Das ist nicht nur richtig unfair, sondern ja führt, wie wir an Tanjas Beispiel sehen, dazu, dass Frauen weniger investieren als Männer und auch deshalb mit einer wesentlich kleineren Rente dastehen.
Die Kernthese: ein systemisches Problem, das Du mitlösen kannst
Halten wir kurz noch mal fest – worum geht’s mir hier eigentlich?
Gender Pay Gap, Gender Investment Gap, Gender Pension Gap sind keine drei einzelnen Probleme, die zufällig gleichzeitig auftreten. Wir müssen, das als systemisches Problem begreifen – also eine Lücke, die die nächsten wie ein langer Rattenschwanz nach sich zieht.
Tanjas Geschichte zeigt das ziemlich genau: weniger Gehalt heute, weniger Vermögensaufbau in den nächsten Jahren, ja und dann weniger Rente in 30 Jahren. Das können wir ganz nüchtern zusammenfassen.
Und genau deshalb ist Financial Inclusion kein Nice-to-have für die DEI-Folie, sondern eine der wenigen Stellen, an denen Du als Unternehmen tatsächlich etwas verändern kannst.
Sind wir realistisch – klar, kannst Du nicht alle drei Lücken gleichzeitig aushebeln und natürlich passiert das auch nicht über Nacht. Aber an der Stelle, an der sie alle drei ihren Ursprung haben, da kannst Du was tun.
Wir verlieren kein weibliches Talent. Wir verlieren es in der Pipeline.
"We don't lack female talent. We lose them in the pipeline." Das ist im Kern die These, um die sich bei fin:marie alles dreht, wenn es um Unternehmen geht.
Das Problem ist nicht, dass es zu wenige kompetente Frauen wie Tanja gibt – absolut nicht.
Das Problem ist, was auf dem Weg nach “oben” mit ihnen passiert – und das hat sehr oft mit genau der finanziellen Unsicherheit zu tun, die ich gerade beschrieben habe: Wer nicht gelernt hat, selbstbewusst über Geld zu sprechen, verhandelt auch seltener das nächste Gehalt, bewirbt sich seltener auf die nächste Führungsposition, bleibt seltener im Rennen, wenn es eng wird.
Genau an dieser Stelle – nicht erst, wenn die Gehaltsabrechnung kommt und schwarz auf weiß zu sehen ist, dass man nach langem Studium und guter Arbeit eigentlich mehr erwartet hätte – da, leckt die Pipeline. Wenn Frauen sich unsicher und nicht gesehen im Job fühlen.
Deshalb greifen die DEI-Strategien meistens zu kurz: Sie adressieren, wer in die Pipeline kommt – nicht, warum so viele unterwegs aussteigen. #FinancialEducationAsRetentionTool
Und dieses Leck wirkt in alle drei Richtungen, die wir oben besprochen haben:
- Wer nicht verhandelt, bleibt im Pay Gap stecken
- Wer sich finanziell unsicher fühlt, schiebt Investitionsentscheidungen auf – und vergrößert damit den Investment Gap.
- Und beides addiert sich über Jahrzehnte zum Pension Gap.
Es ist also derselbe Mechanismus, der bei Tanja im Gehaltsgespräch ansetzt und 30 Jahre später bei ihrer Rente landet.
Es zahlt sich einfach für jeden aus: Tanja lieber für jahrelange gute Arbeit belohnen, motivieren und ja auch, da sie wirklich gut ist – langfristig im Unternehmen zu halten. Denn was wir alle wissen, Gehalt verhandeln geht oft in einer neuen Position bei einem anderen Unternehmen besser als in der alten und Du hättest wahrscheinlich lieber, dass Tanja bleibt.
Das fin:marie Fin:Fit-Programm setzt genau da an – bei finanzieller Bildung für Frauen, die ihnen die nötigen Proxy-Skills vermittelt, die sie brauchen, um selbstbewusst ihre finanzielle Gesundheit zu erreichen.
Für Euch zahlt es sich übrigens auch aus, wenn Ihr versucht, mit uns gemeinsam die Gap zu schließen. Warum? Dazu jetzt mehr.
Fin:Fit: kein Finanzworkshop. Ein Leadership-Training mit Geld als Einstiegsthema.
Wir geben Frauen damit die Proxy-Skills mit, die sie für eine Führungsposition brauchen.
Hier räum ich gleich mit einem Missverständnis auf: Fin:Fit ist kein Finanzworkshop, bei dem Frauen lernen, wie man einen Sparplan einrichtet.
Damit legen wir los, aber das ist nicht das Ziel, wir wollen viel weiter. Am Ende geht's um Proxy-Skills wie:
- Verhandlungssicherheit
- um Entscheidungskompetenz
- um die Fähigkeit, in einem Meeting selbstbewusst über Zahlen zu sprechen – die eigenen und die des Unternehmens.
– alles, was man für eine erfolgreiche Karriere im Leadership mitbringen muss.
Und das schließt direkt an Tanjas Geschichte an: Wenn Mitarbeiterinnen finanziell sicherer werden, verhandeln sie aktiver – das wirkt sich auf den Pay Gap aus.
Sie fangen früher an zu investieren, weil die Hemmschwelle sinkt – was den Investment Gap beeinflusst.
Und beides zusammen verändert über die Jahre, wie viel am Ende der Rente übrig bleibt – was wiederum den Pension Gap verringern kann.
Das heißt für Euch im Unternehmen ganz konkret: h Aber am Ende des Tages zahlst Du damit genau in die Lücke ein, die Pay Gap, Investment Gap und Pension Gap überhaupt erst entstehen lässt – und das ist messbar günstiger als eine Kündigung, eine Recruiting-Kampagne oder ein DEI-Report, der intern niemanden überzeugt.
Es ist Methode, dass das Fin:Fit-Programm nur für Frauen ist – kein Nice-to-Have
Die Cambridge-Studie (PLOS ONE, 2018) zeigt, warum das so ist: In gemischten Gruppen stellen Frauen 2,5-mal seltener Fragen als Männer. Stellt ein einziger Mann die erste Frage, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass danach noch eine Frau fragt, um weitere 6 Prozent.
Übertragen auf den Berufsalltag heißt das: Genau in den Momenten, in denen es um Beförderung oder die nächste Verantwortung geht – ja, essentielle Entscheidungen fürs Unternehmen zu treffen –, ziehen sich viele Frauen eher zurück, statt nachzufragen oder zu verhandeln.
Nicht, weil sie weniger können, sondern weil ein Teil der mentalen Energie draufgeht, abzuwägen, wie eine Frage ,Forderung oder mutige Entscheidung ankommt.
Und dann die zweite Zahl, die zeigt, was passiert, wenn Unternehmen genau das auffangen: Das Peterson Institute for International Economics hat zusammen mit EY rund 22.000 börsennotierte Unternehmen in 91 Ländern untersucht.
Ergebnis: Unternehmen mit mindestens 30 Prozent Frauen in Führungspositionen erzielten bis zu 6 Prozentpunkte höhere Nettomargen als Unternehmen ohne Frauen in der Führung. Das ist kein Wohlfühlfaktor. Das ist eine Zahl, die Du in jeden Business Case einbauen kannst.
Der Safe-Space für Frauen hängt mit Eurem ROI im Unternehmen zusammen
Genau deshalb ist der Safe-Space-Ansatz bei fin:marie kein ideologisches Statement, sondern ein methodisches: Wer wirklich will, dass Trainingsbudget in echte Kompetenz – und am Ende in echten Beitrag in der Talent Pipeline – übersetzt wird, sorgt für Lernumgebungen, in denen diese Bremse wegfällt.
Das ist schlicht der bessere ROI pro investiertem Trainings-Euro.
Fünf Probleme, die Fin:Fit für Dein Unternehmen nachhaltig löst
Noch mal zusammengefasst:
- Pay Gap verringern: Verhandlungssicherheit ist trainierbar. Wer lernt, selbstbewusst über Gehalt zu sprechen, fordert es auch ein – das betrifft Tanjas nächstes Gehaltsgespräch direkt.
- Investment Gap schließen: Finanzielle Klarheit senkt die Hemmschwelle zu investieren. Wer versteht, wie Vermögensaufbau funktioniert, fängt früher an – wie Tim es längst tut.
- Pension Gap langfristig schließen: Höheres Gehalt plus früherer Vermögensaufbau wirkt sich über Jahrzehnte auf die Rente aus – die einzige Stelle, an der der Pension Gap überhaupt beeinflussbar ist, bevor er entsteht.
- Female Leadership Pipeline-Leck stopfen – DEI ohne “Quote”: Safe-Space-Training baut genau die Frage- und Verhandlungskompetenz auf, die laut Cambridge-Studie in gemischten Gruppen verloren geht – damit Frauen wie Tanja auf dem Weg nach oben nicht aussteigen.
- Und ja, auch Dein Unternehmen profitiert: Weniger Fluktuation, ein sichtbarer Recruiting-Vorteil und laut Peterson Institute/EY höhere Marge – aber als Folge der ersten vier Punkte, nicht als eigenständiges Argument.
Wenn das nach Deiner nächsten Maßnahme klingt – lass uns sprechen! Corporate-Anfrage stellen]
