Eine Sache, die wir oft sehen: Viele der wirklich guten Leute gehen zuerst. Und die Frage, die sich die meisten HR-Verantwortlichen danach stellen, ist: "Wie hält man jetzt seine richtig guten Mitarbeiter:innen?”
Die meisten Unternehmen fokussieren sich immer noch hauptsächlich auf das Gehalt, Flexibilität und Homeoffice, wenn es um Retention geht. Das ist nicht falsch – sogar sehr gut, aber es reicht nicht mehr. Denn was Menschen wirklich bindet, ist kein einzelner Benefit, den doch wieder alle haben.
Wir fühlen uns eher wohl, wenn wir wertgeschätzt werden und man einen Mehrwert in der Arbeit sieht – und Wertschätzung verändert messbar das Verhalten am Arbeitsplatz.
Was ich Dir damit sagen will: Frauen haben auch jetzt im Jahr 2026 Herausforderungen in der Karriere, die wir nicht wegreden können. Eine Studie von Deloitte (2025) zeigt, dass Frauen lieber bei einem Arbeitsplatz bleiben und in Führungsrollen aufsteigen wollen, die sich “Gender Equality” auf die Fahne geschrieben haben. Das wundert nicht, werden sie heute immer noch weniger oft zur Führungskraft befördert, als Männer. Zum Thema “Female Leadership” komme ich hier noch.
Das ist einer der Gründe, warum ich das Fin:Fit-Programm entwickelt habe:
Frauen einen Bleibe-Grund zu geben, den sie sich verdient haben und der – zwei Fliegen mit einer Klappe – sich auch noch nebenbei richtig gut für Deine Organisation auszahlt. Es ist ein Retention-Tool, das Female Talent bei euch hält und unterstützt, denn die verlieren wir ganz oft auf dem Weg nach oben.
Was Deloitte auch sagt: Diese Unternehmen profitieren von einer inklusiven Kultur, in der Frauen sich in ihrer Karriere unterstützt fühlen – und berichten von höherer Loyalität, höherer Produktivität und weniger Abwanderung.
Warum Fin:Fit ein ganzheitliches Programm für Dich und Deine Mitarbeiter:innen ist und was ein methodischer Safe-Space damit zu tun hat, damit Finanzbildung für Frauen funktioniert, erkläre ich hier.
Ja, und z.B. SAP, Siemens, PayPal und eBay vertrauen uns schon – Warum? Weil diese Unternehmen verstanden haben, dass echte Mitarbeiterbindung dort anfängt, wo die meisten Benefits aufhören.
Dabei ist mir wichtig zu betonen: Das ist kein einfacher Finanzworkshop – es ist ein Training für Frauen in Führungspositionen, denn einige der Skills, die im Leadership gebraucht werden, kriegen sie von mir durch fundierte Finanzbildung mit – mit denen sie Deine Organisation bereichern und gerne bleiben!
Retention ist nicht nur ein HR-Problem, sondern auch ein Kostenthema.
Was eine Kündigung wirklich kostet
Eine Faustregel aus der HR-Praxis: Eine Kündigung kostet das 6- bis 9-fache des Monatsgehalts der betreffenden Person. Das schließt Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust in der Übergangszeit und den Wissensabfluss ein – den Teil, der sich am schwersten in Euro ausdrücken lässt, aber am teuersten kommt.
Bei einer Mitarbeiterin mit 4.500 Euro Monatsgehalt reden wir also von 27.000 bis 40.500 Euro – pro Kündigung. Ja, das ist keine Hochrechnung und keine Zahl aus der Theorie… Die Kosten entstehen, ob Ihr sie erhebt oder nicht.
Unbequeme Frage: Wie viele davon wären vermeidbar gewesen? Ich rede nicht davon, dass auf die Gehaltserhöhung gewartet wurde. Sondern weil irgendwann – nach Monaten, manchmal Jahren – einfach dieses “Nicht-gesehen-Werden“-Gefühl zu lange gedauert hat.
Das wollen wir mit Fin:Fit ändern, indem wir fundierte Finanzkompetenzen an Deine Mitarbeiterinnen und am Ende an Deine Organisation weitergeben.
Finanzieller Stress ist der unsichtbare Produktivitätskiller auf der Arbeit
Was bei der Arbeit passiert, wenn Geldsorgen im Hinterkopf kreisen
Ja, es gibt einen Zusammenhang, den die meisten Unternehmen noch nicht auf dem Schirm haben – oder zumindest nicht als strategisches Retention-Thema: finanzieller Stress und Produktivität.
Die PwC Survey von 2026 zeigt: Satte 59 % der Mitarbeitenden, die sich finanziell gestresst fühlen, geben an, dass sie durch persönliche Geldsorgen bei der Arbeit abgelenkt sind. Nicht nur manchmal, sondern regelmäßig.
Das heißt: Fast die Hälfte Deiner Mitarbeiterinnen, die finanziell unter Druck stehen, bringt diesen Druck täglich mit ins Büro.
Ja, und das wollen sie natürlich nicht – aber die kognitive Kapazität, die für Sorgen verbraucht wird, steht schlicht nicht für Kreativität, Initiative und Entscheidungsfreude zur Verfügung. Die ist ja schon aufgebraucht – Zeit, den Fokus wieder zu ändern.
Das sieht man nicht unbedingt bei jeder Person in Team-Meetings, aber in der Zurückhaltung, fehlender Eigenmotivation oder in der Kollegin, die eigentlich mehr könnte, aber gerade irgendwie nicht da ist. Und dann ist es nicht effektiv, die Motivation banal infrage zu stellen.
Das ist eine simple Kapazitätsfrage – denn Headspace haben wir alle nur begrenzt, also sorgen wir lieber dafür, dass genug Platz für z.B. „All-hands-on-deck“-Mentalität auf der Arbeit ist, oder? Und jetzt kommst Du ins Spiel.
"Wir nehmen Dich als ganzen Menschen ernst." – Was das konkret bedeutet
Der Signal-Effekt von Financial Health als Benefit
Finanzkompetenz als Unternehmensangebot ist eine Botschaft:
Wir wissen, dass Dein Leben nicht an der Bürotür aufhört. Wir wissen, dass Mutterschaft, Gehaltsverhandlungen, Altersvorsorge, finanzielle Selbstständigkeit – das alles Themen sind, die Frauen in Eurem Kontext bewegen. Und wir adressieren das.
Uns geht’s bei Fin:Fit um einen ganzheitlichen Ansatz: Financial Health. Also eine starke Haltung – die Bereitschaft, die finanzielle Realität von Frauen anzuerkennen, ernst zu nehmen und entgegenzusteuern.
– Dafür kannst Du in Deiner Organisation auch stehen.
Herausforderungen wie Mutterschaft, ungleiche Gehaltsstrukturen oder z.B. die späte Erkenntnis, dass man früher hätte anders budgetieren sollen. Oder, wenn man sich scheiden lässt und das Geld plötzlich die eigene Hauptverantwortung ist.
Unternehmen, die mit einem Programm wie Fin:Fit zeigen, dass sie Frauen wirklich ernst nehmen – ziehen Talent an und halten sie durch das Signal: Hier wirst Du gesehen und wir wollen gemeinsam Deine Hürden nehmen.
Dass das keine leere These ist, sondern, Mitarbeiterinnen wirklich was bringt, weiß ich aus der Praxis:
„Der Workshop war sehr professionell vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet. Wir können die Zusammenarbeit mit fin:marie im Bereich der Personalentwicklung sehr empfehlen." — Anna Fromme-Schön, PayPal
PayPal hat das verstanden. Und die Rückmeldung, die wir von Unternehmen nach dem Programm bekommen, klingt fast immer ähnlich: Die Frauen kommen anders zurück, als sie gegangen sind, nämlich:
- Fokussierter
- Selbstsicherer
- Sichtbarer – einfach mehr präsent
Fin:Fit ist kein Finanzworkshop. Es ist Leadership-Training – mit Finanzen als Einstiegspunkt.
Die Studie von Deloitte sagt: Der wichtigste Faktor, der Frauen hält sind Entwicklungsmöglichkeiten – also das Gefühl, dass in sie investiert wird.
Finanzielle Entscheidungen trainieren exakt die Skills, die man braucht, um sich zur Führungspersönlichkeit zu entwickeln, nämlich:
- strategisches Denken
- Risikoabwägung
- langfristige Perspektive
- Entscheidungsfähigkeit unter Unsicherheit
- Verantwortung fürs eigene Handeln
Das ist erst mal das Argument für Eure Mitarbeiterin, denn ja, das ist eine echte Investition, die für Euch gut ist; dann bleibt sie bestimmt lieber.
Ein weiteres Argument für den Erfolg Deiner Organisation: McKinsey und der Harvard Business Review belegen das seit Jahren – Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen erzielen messbar bessere Geschäftsergebnisse. Das ist ein Performance-Argument.
Und das ist auch der Grund, warum wir über 95.000 Frauen mit fin:marie erreicht haben – nicht mit allgemeiner Finanzmotivation, sondern mit konkreter, anwendbarer Kompetenz, die sich direkt ins Berufsleben überträgt.
Es geht hier nicht um Soft Skills, sondern um eine Infrastruktur für eure Leadership Pipeline.
Wir erinnern uns an die Führungs-Skills: Die Zahlen geben mir recht, denn Frauen können Geld richtig gut. Die Universität Mannheim hat 2025 gemeinsam mit Kollegen der University of Essex gezeigt: Als "typisch männlich" klassifizierte Portfolios erzielen im Durchschnitt 0,1 bis 0,3 Prozentpunkte weniger Rendite pro Jahr.
Konkret: Wer 2025 ca. 100.000 Euro investiert, hat mit einem männlich geprägten Portfolio bis 2035 rund 7.000 Euro weniger auf dem Konto.
Und ja: Warum der Raum nur für Frauen ist – kurz, weil ihr es wissen solltet
Ich erkläre das in einem anderen Artikel über das Fin:Fit-Programm ausführlicher, aber hier kurz, weil es zum Retention-Argument gehört:
Das Fin:Fit-Programm funktioniert in einem reinen Frauensetting – nicht aus ideologischen Gründen, sondern aus methodischen Strategien, die sich bewährt haben.
Eine Studie der Universität Cambridge (PLOS ONE, 2018), die fast 250 Seminare in 10 Ländern ausgewertet hat, zeigt: Frauen stellen in gemischten Gruppen 2,5-mal seltener Fragen als Männer. Ein einziger Mann, der als Erster fragt, senkt den Frauenanteil bei Folgefragen um weitere 6 Prozent.
Das heißt: Wer wirklich lernt – wer Fragen stellt, zweifelt, nachfragt, tiefer geht – lernt mehr – ich glaube, das kennen wir alle ziemlich gut aus Uni- oder Ausbildungskontext.
Ja, und wer mehr lernt, verändert sich mehr – erweitert die Fähigkeiten ziemlich erfolgreich.
Der Safe Space bei Fin:Fit ist deshalb keine Wohlfühlmaßnahme. Er ist am Ende die methodische Voraussetzung dafür, dass der ROI der Maßnahme überhaupt für Eure Organisation entsteht.
Frauen, die in einem Raum lernen, in dem keine soziale Performanz gefordert wird, nehmen mehr mit. Und was sie mitnehmen, bringen sie in Eure Organisation zurück – also ihr profitiert im Endeffekt auch davon.
"We don't lack female talent. We lose them in the pipeline."
Dieser Satz trifft es präziser als jede Statistik, die ich kenne. Und er gilt auch und vor allem für Retention.
Ihr verliert keine Frauen, weil sie nicht gut genug sind. Ihr verliert sie, weil der Kontext, in dem sie arbeiten, sie nicht hält – weil niemand sich um ihre finanzielle Unsicherheit kümmert, weil kein Programm signalisiert: Wir denken hier ganzheitlich.
Ja und ihr könntet jetzt diese Entwürfe steuern:
- ob sich Deine Kollegin Hannah jetzt für das Rollout eines neuen digitalen Kundenportals bewirbt, bei dem ein Teamlead gesucht wird…
- oder, ob sich Nina zu Wort meldet, wenn’s um den Aufbau eines neuen Compliance-Prozesses für drei europäische Standorte geht
- oder ob beide das lieber nicht tun und sich dann ganz still und leise wegbewerben, weil sie das Gefühl haben… ja, hier werd ich nicht ganz mit meinen Fähigkeiten wahrgenommen und… sogar unterschätzt.
Fazit: 5 Probleme in Eurer Retention-Strategie – und ein Hebel, den die meisten noch nicht kennen
Schaut auf das, was in den meisten Organisationen gerade passiert. Diese fünf Punkte sind keine abstrakten Risiken – sie sind Kostenpunkte, die Fin:Fit strukturell adressiert:
1. Finanzielle Klarheit statt kognitiver Last Finanzielle Sorgen zeigen sich nicht immer als Fehlzeit – sie zeigen sich in Zurückhaltung, Rückzug, fehlendem Engagement. Mitarbeiterinnen, die finanziell klarer sehen, kommen mit mehr Headspace zur Arbeit. Der fließt direkt in Eure Organisation zurück.
2. Retention durch echte Wertschätzung – nicht durch Benefits von der Stange 6 bis 9 Monatsgehälter pro Kündigung – das ist die Regel, keine Ausnahme. Fin:Fit sendet das Signal, das Frauen wirklich hält: Wir sehen Dich. Wir sehen Dein Potenzial. Und wir investieren in Dich.
3. Leadership-Entwicklung, die wirklich greift: Fin:Fit ist kein Finanzworkshop. Was Eure Mitarbeiterinnen im Programm lernen – strategisches Denken, Entscheidungsfähigkeit, Risikoabwägung – bringen sie direkt mit: ins Meeting, ins Projekt, in die nächste Führungsrolle.
4. Arbeitgebermarke, die Talente anzieht – und hält Unternehmen, die Financial Health als echten Benefit etablieren, senden ein klares Signal nach innen und nach außen. Die Frage ist nur: Wer macht diesen Schritt zuerst?
5. DEI-Pipeline, die sich von selbst füllt Nicht durch Quoten – durch echte Kompetenzentwicklung. Frauen, die wissen, was sie können, bewerben sich für Führungsrollen. Sie melden sich zu Wort. Sie bleiben in der Pipeline – genau dort, wo Ihr sie braucht.
Quellen:
- PwC Employee Financial Wellness Survey: https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/human-resources/library/employee-financial-wellness-survey.html
- McKinsey Diversity Matters: mckinsey.de/news/presse/2024-03-06-diversity-matters-even-more
- Harvard Business Review: hbr.org/2025/05/how-women-in-leadership-can-shape-how-others-see-them
- Carter et al., Universität Cambridge – PLOS ONE, 2018: cam.ac.uk/research/news/women-much-less-likely-to-ask-questions-in-academic-seminars-than-men
- https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/collections/2025/deloitte-women-at-work-2025-a-global-outlook.pdf?dlva=1
- Warwick Business School: Studie zur Anlagerendite nach Geschlecht
- Prof. Dr. Alexandra Niessen-Ruenzi, Universität Mannheim / University of Essex – „A Man's World? Consumption-based Investment in the Mutual Fund Industry", 2025: bwl.uni-mannheim.de
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